Ratio: 0 / 5

Los procesos organizativos que se utilizan hoy en día para fijar la retribución de los trabajadores pueden generar desigualdad salarial dentro de las organizaciones.

Los empleados estructuralmente equivalentes (es decir, en el mismo puesto y unidad de trabajo, con el mismo supervisor y el mismo capital humano) obtienen aumentos salariales diferentes incluso después de haber recibido la misma puntuación en la evaluación del rendimiento, simplemente debido a su género. En la CRTVE los salarios de las mujeres, considerados como la suma del salario base, antigüedad y complementos, son casi un 13% inferiores a los de los hombres, lo que supone de media alrededor de 4.000 euros anuales.

Diversos estudios demuestran que los empleos con una mayor proporción de mujeres, con las aptitudes, habilidades y capacidades exigidas semejantes, están peor pagados que los puestos dominados por hombres (Cohen y Huffman, 2003; England, Herbert, Kilbourne, Reid y Megdal, 1994; Huffman y Velasco, 1997; y Tam, 1997).

Las mujeres son desplazadas a empleos con salarios más bajos, como resultado de decisiones relacionadas con la contratación, la promoción o el despido del personal (Marsden, 1994a y 1994b; Petersen, Saporta y Seidel, 2000; Fernández y Sosa, 2005; Fernández y Fernández-Mateo, 2006; Rosenfeld, 1992; Barnett, Baron y Stuart, 2000; y Petersen y Saporta, 2004). Se retribuye menos en los empleos dominados por mujeres debido a que estos puestos de trabajo ofrecen menos oportunidades de formación.

Los procesos organizativos y las áreas orientadas a la gestión de los recursos humanos que se involucran en la fijación de los salarios son responsables de la persistencia de desigualdad en el salario en las organizaciones de hoy en día. (Dencker, 2008; Reskin, 2000; y Elvira y Graham, 2002) y esto se debe en proporción al luar que ocupan las mujeres en la escala directiva, (Cohen y Huffman, 2007; Hultin y Szulkin, 2003; y Ely, 1995).

Paradójicamente la plantilla de mujeres en CRTVE no domina en número a la de hombres lo cual acentúa el efecto de una retribución menor al que se alude en este artículo, lo que demuestra que la práctica empresarial en la CRTVE no ha resuelto ni desea resolver la desigualdad que puede existir en el lugar de trabajo. (Petersen y Saporta, 2004; Kalev, Dobbin y Kelly, 2006; y Castilla, 2008).

A esta discriminación contribuye el prejuicio por el género, lo que permite avanzar en la discriminación. Tal prejuicio está asociado al rol que juega la mujer en la sociedad como “madre y esposa”, lo cual le impide cumplir su progresión laboral y dicho prejuicio es el que permite que los sistemas de compensación por rendimiento junto con los procesos organizativos puedan provocar que el trabajo y la retribución de las profesionales se vea devaluado con el tiempo pese a demostrar empíricamente un rendimiento idéntico, por tanto, los sistemas de evaluación empleados en la CRTVE incluyen dentro de sus parámetros estructurales poseen condiciones específicas que generan parcialidad y prejuicios (Petersen y Saporta, 2004).

El sistema antiguo de empleo consistía a menudo en:

1. Trabajo de por vida
2. Salario: identificable y estable
3. Escala profesional: progresos predecibles
4. Antigüedad: considerada como mérito
5. Complementos: basados en las características físicas del trabajo o asignados discrecionalmente.

No existe ningún estudio sobre la evaluación del trabajo, al menos desde la encuesta sobre puestos de trabajo realizado en 1987 si bien es cierto que se han ofertado estudios e informes para la implementación de un nuevo modelo laboral de 2002, un estudio protagonizado por “sabios” en 2005, un nuevo modelo organizativo de la televisión pública en 2006, un acuerdo para el rejuvenecimiento de la plantilla en 2009, una nueva ley de financiación de 2010, entre otros muchos, al margen de los consabidos Informe anuales sobre el cumplimiento de la función de servicio público de Radiotelevisión Española que solo han servido para dar árnica a los directivos que han procurado el hundimiento empresarial.

Los diferentes estudios, informes, consejos, auditorias y demás papelería burocrática no han desentrañado el problema y más aún no han servido absolutamente para nada respecto de modernizar la estructura organizativa de la CRTVE y su sistema retributivo y evaluación del rendimiento.

La pregunta reside en si estas prácticas de recursos humanos corrigen o generan desigualdades tanto en la carrera profesional como en la retribución. En la ecuación salario-por-desempeño se ha documentando la existencia de parcialidad en la evaluación del rendimiento (Bartol, 1999; McKay y McDaniel, 2006; y Roth, Huffcutt y Bobko, 2003)

Del análisis de la estructura salarial en la CRTVE se obtienen pruebas concluyentes en el sentido de que se observa un sistema organizativo arcaico basado en el control de los empleados para así dirigir la empresa y esta práctica choca con la práctica racional de gestionar los recursos para optimizar los procesos. Se busca satisfacer las necesidades de los grupos políticos y sindicales con el fin de obtener ventajas privadas, personales o ideológicas. Es sintomático analizar la estructura salarial a partir de la matriz de adyacencia sobre complementos publicada en el BOE nº 26 de Jueves 30 de Enero de 2014 se ha realizado un  análisis de “grafos" para obtener los siguientes resultados:

Existen 3 Grupos de salario Base, cada uno con 11 niveles económicos a lo que añadimos 77 combinaciones de antigüedad y a todo ello le añadimos 33 combinaciones de complementos*, nos da como resultado 83.853 salarios distintos. Sin contar otro tipo de complementos económicos y específicos**

La totalidad de nóminas que gestiona la corporación alcanza una cifra superior a las 76.000 y el conjunto de complementos anuales que se reparten supera la cifra de 270.000.

No solo las nóminas de las mujeres son inferiores, también las cantidades que perciben por antigüedad y además   donde se produce una mayor desigualdad es en los complementos salariales.

La disparidad salarial entre hombres y mujeres es un índice que proporciona una base racional para catalogar a la CRTVE como un sistema de organización empresarial obsoleto que al igual que en los sistemas preindustriales adolece además la cooptación, la endogamia y el nepotismo entre otras prácticas que permiten hablar de una organización enferma aquejada de la corrupción legal para el reparto del 1% del presupuesto del estado. Esta dolencia se presenta bajo la apariencia de gestión de un bien público cuando en realidad solo sirve para que dicho bien público sea troceado entre los actores cercanos al poder.

La única forma de evitar la desigualdad entre hombres y mujeres además de la discrecionalidad retributiva entre todos los empleados podría consistir en sustituir el actual sistema salarial por un método basado en una “tarifa plana” que admitiera incrementos proporcionales al mérito, el esfuerzo y la responsabilidad. Este nuevo plan retributivo debería permitir establecer carreras profesionales al poder evaluar el trabajo de manera eficiente, aunque no por si mismo y si mediante medidas correctoras que fueran implementadas en cuanto se apreciaran desviaciones sobre el plan pronosticado. En todo caso la definición del sistema retributivo dependerá de la definición que realicemos sobre los puestos de trabajo y su función dentro de la empresa, siendo las tablas definidas desde un catálogo de no mas de 5 variables: Formación, Dedicación, Carga de Trabajo, Mérito ó Experiencia y Responsabilidad, todas ellas que podrán ser analizadas en los siguientes artículos.

NOTAS

*Grupos Salario Base, Niveles Económicos, Antigüedad, Mando Orgánico, Especial Responsabilidad, Disponibilidad (sin bloque de 5 horas), Turnicidad, Jornada de Fin de Semana, Unidades Informativas, Horas Extraordinarias (Diurnas, Nocturnas y Festivas) y Polivalencia.

**Peligrosidad, Guardias, Jornadas de Rodaje, Instalaciones Especiales, Idiomas, Servicio médico y Prevención, Festivos, Gratificaciones Diversas, Formación, Residencia, Vivienda y Nocturnidad.